姓名：容易
职业：冠军团队复制
总教练、优势管理模
式创始人。
中国人
力资源开发研究会理
事。
简介：曾获第八届中国营销金鼎奖之“杰出营销团队奖”，第三届前沿金坛奖之“培训行业2011年度风云人物。曾策动中国本土品牌与宝洁、联合利华等竞争并取得辉煌成绩。
书本简介
《带团队就这么容易》
简介：本书是知名培训师容易历时多年，潜心研究本土企业生存现状和管理模式之后，总结而成的一本管理类图书。致力于解决公司生存难、管理难的问题。运用生动活泼的案例故事，教会企业管理者，如何弥补人才短板，理清员工心态，迅速培养打造高校、敬业团队。全书从对本土企业管理模式分析入手，阐述了构建人才梯队、提高团队效率、怎样选拔培养中层高层管理人员，以及如何让企业文化转变成企业竞争力的问题。在书中，容易老师结合中西方管理理论，整理、总结出了适合中国本土企业的12条管理规则，将管理这个抽象的改变，转化成了一个可操作、简单有效的标准化操作流程。 值得一提的是，作者容易是中国人力资源开发研究会理事，IPMA国际职业经理人协会中国区理事。 冠军值团队复制总教练，优势管理模式创始人。曾获第八届中国营销金鼎奖之“杰出营销团队奖”，第三届前沿金坛奖之“培训行业2011年度风云人物”。详细
毕业不失业
PCLady： “毕业就失业”，这是好多大学生在调侃的话，您能否站在管理者的角度，给毕业生一些忠告，让他们在众多求职者中脱颖而出？
容易： “毕业就失业”只能说明供需不对称，社会需要的和大学生所学习的和期望的不一致而已。如果想找到好工作，作为毕业生，就要根据“客户需求”（也就是企业要求）来调整自己。多了解一些职场的规则，多了解一些管理者的需要，这样才能成为受欢迎的人。
PCLady： 团队管理的前提是团队的组建，如今社会大背景下是求职者多，但管理者依旧抱怨满意的员工难寻，您觉得招募团队新人最主要的切入点是什么？招募需要看中求职者的哪点闪光之处？更注重是专业性，还是情商？
容易： 对于招募新人，最主要的还是要看工作意愿，不喜欢这个工作的人很难发挥潜力，也很难又突破发展。此外，主要关注求职者的工作能力，培养的潜力，以及未来的可塑造性。至于情商，当然高一点好，但是也要看岗位要求，因为通常情商高的人技术未必特别强，有些很强调技术的岗位可能要适当妥协，另外情商主要在于团队合作与领导力的部分，如果不打算往管理岗位培养的话就不必要求太高。
PCLady： 毕业季刚过，很多年轻人选择创业。创业管理自己的小团队，也需要学习企业的管理经验么？
容易：当然需要，好的开始是成功的一半，在起步阶段很多管理没有做好，以后做大了要付出惨重代价来补偿，如同孩子小时候没有教育好，以后的代价是惨重的，可以参考最近几位“坑爹的李家孩子”。
中国合伙人
PCLady： 《中国合伙人》的话题还在持续，您看这部影片，觉得影片主角故事有哪些管理经验上值得学习或借鉴的？
容易： 这是一部非常难得的展示一个企业艰苦创业过程的影片，可以学习和借鉴的地方很多。从团队管理的角度看，最重要的启示就是：选对合伙人，核心团队成员之间要有共同的精神追求，同时互相信任，但又能力互补。
PCLady： 很多创业者一开始都选择和亲人合伙，发展上规模后，却面临分伙和管理分歧等情况，您是否有一些好的建议给正在打算和亲人、朋友创业的人们，如何避免往后的纠纷可能？
容易：1、建立规范化，职业化的管理系统，规矩在前，感情在后，丑话说在前；2、亲兄弟，明算账，把工资薪酬和利益分配机制先谈好，省得以后眼红；3、设计好退出机制，先谈好各种情况下如何退出，避免纠纷。以上这些如果自己没有经验可以向一些前辈高手学习。
管理90后很容易
PCLady： 都说90后难管理，您觉得90后员工和80后员工需要区分管理么？
容易： 不用刻意区分，如果管理者真正掌握了科学的管理方法的话，都是可以很好沟通和管理的。现在这些抱怨是因为管理者没有受过系统训练，只是凭借自己的经验来管理，当然管不了。如同一个只会做四川菜的保姆抱怨广东人不懂吃辣椒一样，其实是你不会做粤菜。
PCLady： 看您新书，其中说到：经营组织的关键是经营人心。是否会涉及到工作外的交流？工作外与下属交际是否需要换一种姿态？
容易： 需要工作外的交流，其实不是换姿态，是换一种沟通模式而已，可能工作中的沟通是直接简洁刚性的，生活中的沟通是柔和耐心细致的。
PCLady： 您说多阅读文学作品，提升人文素养，才能更深入的体察人性，您平时最爱阅读哪一类的书籍？值得推荐的书呢？
容易：1、多读一些历史书，以史为鉴，使人明智；2、读一些现实性的经典文学作品，可以深刻洞察人性，洞察社会；3、读一些经济学的书，打好专业功底。
好雇主坏老板
PCLady： 史玉柱在新书中写：企业家一定要是坏人；马云也认为“坏老板”领导团队的执行力远远胜过“好老板”，您怎么看这个“坏”？难道坏老板更让员工信服么？
容易：一个严格的教练更能使运动员出好成绩，严格的老师会使学生成绩更好，人的潜力是需要一定的压力才能逼出来的。“坏老板”更能让员工做出高业绩，自然给员工带来高回报和高成长。
PCLady： 作为员工，总是最关心工资和福利。之前也看到《福布斯》指出，“最佳雇主100强”榜单企业通过尊重员工价值并提高员工投入，企业绩效提升20%，员工跳槽概率减少87%，幸福员工高绩效每年可使企业避免损失3500亿美元。对于员工成本的投入和企业创收，有没有一个衡量的最佳标准？
容易：有倒是有，就是经济学中的“边际效应”原理，但是实际操作中很难做到精确测算。但是一般而言，“高收入——优秀人才——高业绩——高回报”是一个良性循环，多余追求卓越的企业，都会努力向这个循环靠拢，而可衡量的标准一般是相对同行业的比较值。
手记
编辑采访手记 容易老师学识渊博，对团队管理的精髓了解的十分透彻，并且有实打实的操作经验，对于相关问题总能一语道破，不愧是冠军“总教头”。关于就业、90后的管理问题以及新书中的精髓都能三言两语讲解透彻，希望能给滚打在职场的读者带来一些启迪。